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En relación a la mujer embarazada en periodo de prueba recientemente el TC se ha pronunciado en una sentencia muy importante en relación a la posible aplicación del art 55.5b) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de 1995 (LET) para el caso en que el despido se hubiera producido a lo largo del periodo de prueba.
El art. 55.5b) regula el supuesto mediante el cual se declarará nulo de pleno derecho el despido producido a cualquier trabajador en el caso en que se encontrara embarazada, siempre que este despido se produjera entre la fecha de inicio de embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad.
Textualmente el art 55 establece:
“5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.”
La trabajadora aduce en su recurso la posible vulneración del art 14 de la Constitución (derecho a no discriminación por razón de sexo junto con el art. 24.1 que protege el derecho a la tutela judicial efectiva). Los motivos de este recurso se basan en que la recurrente considera que las sentencias impugnadas provenientes de instancias inferiores vulneran la interpretación que del art 55.5 de LET hace el Tribunal Constitucional en sentencias 92/2008 y 124/2009, donde establecen la nulidad de los despidos en los casos incluso en que la empresa no haya conocido la situación de embarazo en la trabajadora despedida. La demandante solicita que, por analogía, se establezca la nulidad del despido para el caso en que éste tenga lugar a lo largo del periodo de prueba.
En esta sentencia, el TC realiza un análisis relacionando el tratamiento de la discriminación en el caso de la mujer embarazada en los supuestos en que sufra un despido por discriminación por razón de sexo, y su posible extrapolación en el caso de que esta extinción de contrato tenga lugar a lo largo del periodo de prueba.
El TC parte en su análisis de la doctrina que sigue el propio tribunal en sus sentencias 92/2008 y 124/2009 donde se refuerza la garantía constitucional del art 14 a raíz de la reforma producida por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. En este caso se modifican numerosos supuestos del Estatuto de los Trabajadores (LET) en relación a los casos de mujeres embarazadas y sus implicaciones. De igual forma y por esta ley, en las sentencias del TC arriba mencionadas, la protección para las mujeres embarazadas se refuerza aún más, de tal manera que se abandona una interpretación restrictiva del precepto, permitiendo la consideración de despido nulo radical de aquellas extinciones contractuales en las que, incluso el empresario no tuviera constancia de la situación de embarazada del sujeto en cuestión.
Así, cualquier persona embarazada siguiendo el art 55.5 podrá aducir nulidad en su despido aún en el caso en que el empresario no conociera su situación de embarazada.
Sin embargo en este caso, aunque la recurrente hace referencia a esta doctrina del TC, éste considera que el despido y el desistimiento del empresario en periodo de prueba son instituciones de distinta naturaleza y por tanto no se le aplicaría el art 55.5 b) LET.
Así por el contrario, el TC considera que este desistimiento empresarial en periodo de prueba ya tiene su propia protección genérica en cuanto a tutela de los derechos fundamentales y por tanto también podría ser nulo cualquier desistimiento por parte del empresario, aún en el caso de que se tratase de mujer embarazada, condenando cualquier situación jurídica que fuera discriminatoria por razón de sexo.
Para ello, la recurrente debía haber planteado señales indiciarias de dicha vulneración. En ese caso se invertiría la carga de la prueba de tal forma que sería el empresario quien debiera haber probado la licitud y la causa del despido no pudiendo ser su condición de embarazada el motivo para la extinción del contrato de trabajo. Art 181.2 Ley de la Jurisdicción Social (LJS)
Sin embargo en este caso, junto con el desistimiento del empresario en el periodo de prueba respecto a la recurrente de seguir ésta en la empresa, también existió otro desistimiento de dicho empresario con respecto a otro trabajador en la empresa, lo que elimina cualquier tipo de indicio de discriminación que, reitero, tampoco hizo alusión al recurrente.
En resumen, el TC refuerza la garantía constitucional de prohibición de todo tipo de discriminación por razón de sexo siguiendo lo establecido en la propia Constitución en su art. 14, lo establecido en art 55.5 b) LET y en el art 177 y ss de la LJS. Pero al mismo tiempo, distingue radicalmente el periodo de prueba (donde igualmente no caben situaciones de discriminación) donde la extinción contractual no debe ser causal y el supuesto de despido donde siempre tiene que haber elemento causal y nunca producirse por razones de discriminación.
Fdo. Joaquín Carlos Casanovas Sanz
Abogado laboralista
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