info@theabogados.com
+34 911 23 07 95

Análisis de la reciente sentencia sobre Canal Nou (y 2) (abogado laboralista)

En este artículo muy útil para cualquier abogado laboralista continuaremos con el artículo publicado sobre el proceso de Despido Colectivo de Canal Nou:

 

3.- Un análisis más específico requiere el estudio de los criterios de designación de los contratos afectos al despido colectivo, tanto durante el periodo de consultas como con posterioridad al mismo. La sentencia hace alusión a la excesiva ambigüedad, carácter genérico y subjetivo de estos criterios. Concretamente establece en su Fund. Jur. 7.3 que se regirá por: “la adscripción del puesto de trabajo que viniera a ser afectado por su eliminación o redimensionamiento, haciéndose referencia a su vez a la experiencia profesional, a la formación relativa al puesto, a la polivalencia funcional, a las buenas prácticas profesionales, a la situación de excedencia voluntaria y el menor absentismo, así como al mayor coste del correspondiente contrato de trabajo o a las aptitudes de gestión de equipo y habilidades de interacción social”.

Estos vendrían sorprendentemente matizados, dice la sentencia,  y modificados, diría yo, siendo diferentes para aquellos trabajadores del Ente Público de los de las sociedades mercantiles participadas por capital público, existiendo sin embargo numerosos elementos que  obligaban a la entidad a realizar un mismo tratamiento a todos los trabajadores en cuanto al acceso y permanencia dentro de la organización. En primer lugar, tanto el convenio colectivo de empresa, único para todos ellos, como el art 30 de la Ley de creación de la entidad de RTVV, establecen para todos los trabajadores, la obligación de seguir criterios de igualdad, mérito, y capacidad a través de un proceso de selección seguido al efecto. Por otra parte las STS 3/04 de 2009 y 20/01/1998 establece una asimilación entre la naturaleza y principios a respetar en la contratación de personal laboral en el caso de Administración Pública y de sociedades participadas por capital público.abogado laboralista

Por otra parte, y según hechos probados, observamos con posterioridad que una vez confeccionados los listados de personal afectados por el ERE se produce una modificación de los mismos y también de los criterios de designación. Esto da lugar a que trabajadores que inicialmente no estaban afectados por el ERE pasen a engrosar  el listado y viceversa. De la misma forma se modifican las fechas extintivas de varios de estos contratos. En este caso, el problema existe cuando el criterio se cambia habiendo ya comunicado a numerosos trabajadores la extinción de sus contratos, pudiéndose  ver aquellos perjudicados por el cambio de los criterios de designación a posteriori. Así estaríamos ante una vulneración del art.17 de LET y 14 de CE sin una justificación objetiva o razonable para esta desigualdad de trato.

Un ejemplo bastante revelador de como se acometió la “planificación” de las salidas de los trabajadores afectados por el ERE, es la no inclusión de 186 trabajadores técnicos que inicialmente sí estaban incluidos en la relación nominativa de los trabajadores afectados por el ERE, incluso sin esperar a la emisión de un informe que se había solicitado a la Autoridad laboral sobre la posibilidad de prorrogar el plazo de ejecución del ERE.

 

4.- Finalmente la Sala analiza la existencia de buena fe a lo largo de todo el proceso negociador, dentro del periodo de consultas e incluso de después:

a)      Establece la obligatoriedad de respetar el art 51.2 LET cuando  establece que “la consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad”. Así lo establecen igualmente las STS 20/03/2013 haciendo alusión incluso a lo establecido en el art. 2 de la Directiva 98/59/CE de 1998.

¿Quieres leer más artículos?

b)      Destaca igualmente la alusión de la Sala no solo a legislación comunitaria (mediante la utilización de esta Directiva comunitaria) sino a jurisprudencia del TJUE para justificar su argumentación.

c)       Finalmente la Sala hace alusión a la importante Sentencia del Tribunal Constitucional  205/1987 de 21 de Diciembre cuando dice que “en cuanto parte de relaciones laborales privadas, la Administración está sujeta a las mismas reglas jurídicas que las demás empleadoras”. Esta doctrina ha sido seguida por el TS en innumerables sentencias como 7 octubre 2004 y 1 Junio 2005.

La conclusión de la Sala en este punto es considerar que no existió buena fe ya que todas las decisiones tomadas por la empresa se hicieron con independencia del proceso de consultas, básicamente ateniéndose al informe de PWC que predeterminaba ya un modelo de producción y organizativo a seguir. Tampoco se tuvo en cuenta a la representación de los trabajadores para cambiar los criterios de designación de trabajadores afectados al ERE, y lo que es más llamativo, incluso no se tuvieron en cuenta ninguna de las contrapropuestas que provinieron de la representación de los trabajadores (prejubilaciones, reducciones de jornada, suspensiones de contrato, reducciones salariales, etc.), poniendo de manifiesto la empresa que la decisión de puesta en marcha del ERE y la voluntad de, incluso realizar modificaciones en lo acordado en el mismo, se iba a hacer de forma unilateral por la empresa, como así sucedió.

A modo de conclusiones esta sentencia quizás no supone ningún cambio de doctrina, sino que en mi opinión, sigue de forma ordenada y razonada la doctrina establecida por el TS en materia de despido colectivo. Concretamente asistimos a un supuesto de como NO se puede acometer un proceso de despido colectivo y de lo que NO  se debe hacer desde un punto de vista procedimental siguiendo toda la regulación establecida para este tipo de procesos.

Otro tema distinto es el especial tratamiento que en el seno de las empresas públicas debería tenerse en cuenta en este tipo de procesos sobre todo cuando, como es este caso, las empresas dependan mayoritariamente de ingresos públicos. Es verdad que el principio de estabilidad presupuestaria es motivo económico suficiente para iniciar un proceso de despido colectivo siguiendo lo establecido en DA 20 de LET; sin embargo creo que se debería acometer algún tipo  de tutela  especial para este tipo de empresas, ya que el flujo financiero en las empresas públicas no dependen sólo de circunstancias económicas propiciadas por una situación de mercado, desvirtuando uno de los principales elementos motivadores de cualquier proceso de despido colectivo. Es importante mencionar que el art- 39 del Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre establece la documentación que debe aportarse en el caso de despidos colectivos, cuando éstos tengan lugar en el seno del sector público y destaca que en los puntos 1, 3, 4 y 5 del art.39, donde de forma más intensa que en las empresas privadas (gracias a mecanismos de tutela de la Administración pública), se hace necesario analizar el carácter sobrevenido de la insuficiencia presupuestaria. Siguiendo la DA 20 de LET, la Sala podía haber entrado a valorar si realmente existía causa económica que justificara este ERE; máxime como luego ha ocurrido, cuando debido a la falta de tesorería, se iba a iniciar el “cierre” de la empresa menoscabando el interés general o publico que perseguía una empresa pública como RTVV.

 

Fdo. Joaquín Carlos Casanovas Sanz

 

Abogado laboralista

Si te pareció interesante este post, no dudes en compartirlo, puede que a otros también se lo parezca. Te invitamos a suscribirte al blog por e-mail, estarás informado de la publicación de los artículos al momento.

Te invitamos a que nos sigas en nuestros distintos perfiles de Facebook, Twitter, Google+ o Linkedin

 

Comentarios