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La buena fe del empresario en el marco de las negociaciones en las relaciones laborales que tienen lugar en el seno del periodo de consultas en el proceso de negociación que acontece con ocasión de despido colectivo es un elemento clave en este punto de la negociación.
Para su análisis tomamos como referencia la STJ Pais Vasco 2980/2012 de 11 de diciembre.
Concretamente las reflexiones sobre la buena fe empresarial serían las siguientes
A) ¿Cuándo podemos confirmar que el empresario ha obrado de buena fe en el periodo de consultas en el seno de un procedimiento de despido colectivo?
El art 51. 2 LET (Estatuto Trab.) dentro del marco de procedimiento de negociación en periodo de consultas, en el supuesto de que se inicie o provoque posible procedimiento de despido colectivo, establece: “Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.”
1) ¿Buena fe empresarial y objetivo de llegar a un acuerdo?
En este caso, el término buena fe admitiría numerosas interpretaciones por ser un concepto excesivamente amplio. Sin embargo, en mi opinión, para interpretarlo sería necesario vincularlo necesariamente, como dice la ley, con el objetivo que tiene el periodo de consultas que no es otro sino el de llegar a un acuerdo. La pregunta más apropiada para el caso que nos ocupa debería ser: ¿Existió voluntad de llegar a un acuerdo en ambas partes?
Son diversos los pronunciamientos judiciales y legislativos que ahondan en este objetivo de intentar negociar un acuerdo, objetivo que no significa que se consiga cumplir necesariamente. En el ámbito comunitario cabe destacar la Directiva 98/59/CE art 2.1 que establece “cuando el empresario tenga la intención de efectuar despidos colectivos, deberá consultar en tiempo hábil, a los representantes de los trabajadores con vistas a llegar un acuerdo”
Y en el ámbito nacional la STS (Sentencia de Tribunal Supremo) 16-11-12, sostiene, en relación al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, que este procedimiento NO se configura como “un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo.»
2) ¿Cómo se materializa entonces la buena fe empresarial?
Por otra parte y volviendo al concepto de buena fe, la STS 27/05/2013 nuevamente en relación con el párrafo correspondiente al 51.2 LET establece que “ciertamente ha de reconocerse que la expresión legal ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo [como a todo contrato: art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial.”
De igual forma, el TS en sentencias de 17-9-10, y 12-3-13, manifiesta que la buena fe es un concepto jurídico indeterminado y se define como un modelo estándar de conducta socialmente admisible.
La sentencia debatida (STSJ PV) establece que, entre otros comportamientos de la empresa en el ámbito de la negociación, el hecho de fijar una posición inamovible en temas concretos, como el número de extinciones de contratos así como el hecho de haber ya comunicado listado de personas concretas que estarían inmersas en este expediente de regulación de empleo, supone una vulneración de las reglas de buena fe del art 51.2.
Pues bien, la Audiencia Nacional en varias sentencias como SAN 20-3-13, SAN 15-10-12, y multitud de sentencias de TSJ de distintas comunidades autónomas abogan por permitir la inamovilidad en la posición negociadora de la empresa relacionada tanto en el número de contratos a extinguir como en la cuantía indemnizatoria siempre que los motivos por los que se mantiene esta postura sean justificados y razonados. Sin embargo, en la sentencia SAN 15-10-12 se considera que el hecho de notificar a los trabajadores su despido en los primeros días del periodo de consultas supone vulnerar las reglas buena fe por parte del empresario.
Partiendo de este concepto indeterminado y susceptible de numerosas interpretaciones sobre la buena fe en base a comportamientos aislados, y estando de acuerdo en la necesidad de que se defina con más profundidad mediante comportamientos concretos la existencia o no de buena fe, en mi opinión, este concepto, en el periodo de consultas debería entenderse de forma global como la suma de distintos comportamientos que tienen lugar a lo largo de la negociación. Estos comportamientos pueden estar relacionados con aspectos formales y materiales de la negociación. Ej: asistencia o no a las reuniones de ambas partes, existencia real en ambas partes de voluntad negociadora como mencionaba más arriba, existencia o no de acuerdo sobre el formato de negociación (posible calendario de negociación), explicación en detalle de todos los motivos de ambas partes para justificar sus respectivas posturas, etc.
Por todo ello y como conclusión, sería necesario analizar la buena fe en los siguientes ejes y de forma conjunta:
B) ¿Se pueden concatenar medidas de flexibilidad interna (ej. suspensión de contratos) y externas (despidos) a lo largo del proceso de consultas?
En cuanto a la concatenación de distintas medidas de flexibilidad interna o externa a lo largo del proceso, me parece rebatible el razonamiento que el TSJ realiza sobre su asunción de no existencia de buena fe cuando dice que “el proyecto extintivo iba acompañado en paralelo por medidas de flexibilidad interna (suspensión de contratos, reducción de salarios y ampliación de la jornada laboral), objeto de negociaciones paralelas, lo que constituía un marco especialmente propicio para el intercambio de ideas encaminadas a reajustar a la baja el volumen de mano de obra sobrante, máxime si se tiene en cuenta que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo del personal no afectado podía provocar rescisiones voluntarias de contratos de trabajo, como efectivamente sucedió, según se puso de manifiesto en la vista oral”.
Creo que a este razonamiento habría que añadirle la consideración o no de si las circunstancias económicas o de organización obligaban a la empresa a continuar con su proyecto extintivo o modificarlo. En este sentido, es de destacar que en la sentencia analizada precisamente el tribunal no considera oportuno entrar a valorar los motivos económicos, para la decisión efectuada, y así poder llegar a conclusiones más certeras sobre la existencia o no de buena fe. Fund. SEXTO.
C) ¿Son validos los acuerdos individuales en las relaciones laborales que tuvieran lugar fuera del proceso de periodo de consultas?
En mi opinión, sólo podrían ser validos aquellos acuerdos individuales en los que la causa de la extinción contractual fuera distinta que la señalada en el procedimiento de despido colectivo siguiendo lo establecido en el LET Art 51.1 ult. párrafo por analogía.
Para el resto de supuestos de negociación individual, y con carácter general, habría que presumir fraude de ley siendo dichos despidos nulos. Como dice la Sentencia de la A.N. 90/2012, de 25 de julio en su fundamento jurídico TERCERO para un caso similar“…vacía de contenido el proceso negociador del período de consultas, impidiendo, por consiguiente, que dicho período alcance ninguno de sus objetivos, ya que si la empresa extingue los contratos de los trabajadores afectados, ni es posible evitar, ni reducir los despidos colectivos, ni es posible tampoco atenuar sus consecuencias, ya que los acuerdos individuales liquidan la fuerza de la negociación colectiva.»
Por consiguiente, creo que habría que analizar cada caso y relacionarlo con las circunstancias que motivan el despido objetivo y concluir si existe o no vinculación, para en su caso poder considerarlos como contratos extintos en fraude de ley y por tanto confirmar la nulidad de dicha extinción.
Fdo. Joaquín Carlos Casanovas Sanz
Especialista en relaciones laborales.
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